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第4章 万通立场3（第3页）

才行。

因为职业经理人看人是平面的，“老江湖”

看人是“裸体”

的，他看到的任何一个人都是“裸体”

的，这个人怎么样，“老江湖”

可能一眼就能看出来。

而这些海归的职业经理人呢，他们不知道人还有另外一面，要看透人的另外一面，看清人恶的那一面，而不是善的那一面。

善的那一面不用看，每个人都在表现，要看的是人不装的那一面，不装的那一面这些职业经理人就看不明白。

但我们不能一直靠“老江湖”

，“老江湖”

顶一段就要退下来，就像柳传志上去顶了一段，等把车从泥地里拉上来以后，他又不管了。

所以，我们要把内部系统调适得相对标准，让这些职业经理人能来开车。

我身边的很多朋友做公司很私人化，没有建立系统，一直用的是家里人。

用家里人最大的风险是很难分清是非，白天讲是非，晚上又在一张床上睡觉，这哪能分清是非？没法儿分清。

你儿子把事情做坏了，你肯定不能炒掉他，所以你就会很难办。

如果你建个开放的系统，逐步地规范化，那你就可以引入一些优秀的人才。

此外，你还要有耐心，因为培养人这件事是个慢活儿。

一件事情对不对、有没有价值，取决于两个因素。

一是时间。

去夜总会，当下给钱叫嫖，一个礼拜给钱叫礼品，一个月给钱叫友谊，一年给钱叫爱情，一辈子给钱就是婚姻。

决定这件事好坏的不是你给不给钱，而是时间，时间长了，事情的味就变了。

二是跟谁做。

如果你跟一个坏人做，那叫卖淫嫖娼；如果是蔡锷，我们现在说这叫千古风流；如果是跟总统这样的伟大的人，你就可能是第一夫人。

姿势一样，感觉一样，但结果不一样。

所以，企业培养人，第一要坚持，培训一下就完了，这没用。

如果你能坚持几年，就会有效果。

第二，选人很重要。

如果你选的人有领导基因，那他未来就有可能成为一个伟大的人，你的公司就有可能发展。

我们以前总是犯着急的错误，一说经理人职业化，就赶紧通过猎头公司挖人，马上让他给我们挣钱，天下哪里有这么好的事？你让一个人马上“生儿子”

，他是不会给你“生”

的，因为他没有安定感，也不适应。

所以，我们一定要建立一个持久的观念来处理和安排经理人职业化这件事，这样你的企业才能人才辈出。

万科到现在已经30年了，王石是最老的一代经理人，郁亮是第二代，现在到了第三代，这些人都是逐步培养出来的。

大家会发现，在万科，跳槽概率高的人都是从外面请来的。

我们要培养中国本土的经理人文化，用自己企业长期培养的经理人来解决系统持久运转的问题。

做企业，上游资源放海外，下游资源要根植本土

大家现在都很强调发展国际化，其实，全球化以后，国际化和本土化很难分清楚。